Gruppe. Det er noe ved dette nesten diskré ordet som umiddelbart vekker følelser hos mennesket. For vi har alle et forhold til ordet gruppe; enten vi føler tilhørighet til en, liker å jobbe i en, føler oss tråkket på av en, avskyr en, beundrer en eller er en del av en.
Bare det å se de seks bokstavene satt i akkurat denne rekkefølgen kan få det til å dannes lange assosiasjonslister i hodet. Hos de fleste går sannsynligvis ord som samarbeid, bidrag,, tilpasning, kreativitet, lagspill og ikke minst roller igjen. Fordi vi mennesker ofte vender, og i uminnelige tider har vendt, oss til grupper når vi skal ta fatt på store utfordringer, være det seg en arbeidsoppgave, kreativ jobbing, i yrkeslivet eller på idrettsbanen er det naturlig nok blitt forsket en del på området. Majoriteten enes om at dynamikken i gruppen spiller en helt avgjørende rolle for samspillet og samarbeidet. Se bare på et fotballag; de har noen til å vokte målet, noen til å forsvare og noen til å angripe. Alle har de blitt tildelt sine egne, spesifikke roller og det gjør det lettere for spillerne å til enhver tid vite hvilke oppgaver og hvilket ansvar som hviler på dem. Men hvordan fungerer dette i for eksempel arbeidslivet?
Det finnes utallige modeller for gruppedynamikk; inndeling av roller, oppgaver og ansvar. Til og med kontroversielle Sigmund Freud skrev i 1922 en bok kalt ”Group Phsychology and the Analysis of the Ego” og hevdet at han med dette essayet forsøkte, med en enkel grunnidé, å skape grunnlaget for moderne gruppetenking. Og Sigmund gikk i kjent stil mer psykologisk til verks enn de fleste andre, brukte blant annet psykoanalyse som utgangspunkt og konkluderte med at det bare er kjærligheten som kan binde en gruppe sammen og overvinne vår narsissisme og det naturlige hatet mennesker føler for hverandre. Ikke den beste motivasjonen om du er på vei ut i ny jobb med mye gruppearbeid og nye, fremmede kolleger altså. Heldigvis finnes det andre modeller og grunntanker for vellykket gruppedynamikk som nok mange vil mene ligger tettere opp mot realiteten enn det herr Freuds gjør.
Det er bred enighet blant de lærde på dette området om at grupper i de aller fleste tilfeller fungerer på to nivåer. Som med så mye annet har vi et bevisst plan, hvor gruppen konsentrer seg om oppgaven og et motsatt plan, det såkalte ”prosessnivået” hvor medlemmene på en subtil måte fokuserer på opprettholdelse av gruppen og mellommenneskelig dynamikk. Denne tanken ligger også til grunn for Bolman & Deals kjente ”Four Framework Approach”. Ideen er at enhver gruppe har et rammeverk og dette kan tilpasses til oppgaven eller utfordringen gruppen står ovenfor. Bolman & Deal har kommet frem til fire rammeverk og hver av disse har sine spesielle kvaliteter og fordeler, samtidig som det ofte ligger et menneskesyn til grunn for hvert rammeverk. (Les mer om Bolman & Deals modell her og her.)
I tillegg ”Four Framework Approach” finnes det vi kan kalle en litt mindre avansert og analytisk lillebror, nemlig en aldri så liten fargemodell. Denne går ut på, som så mange andre gruppe dynamikk-modeller, at hver enkelt person ofte har en overvekt av en spesiell type egenskaper, en orientering. Enten om du er nyskapningsorientert, kvalitetsorientert, resultatorientert eller relasjonsorientert. Disse egenskapene har blitt samlet i ”bokser” og hver boks har fått sin egen farge. Selv om det kan være vanskelig å skulle plassere seg selv i en typebestemt kategori, kan man absolutt se ideen bak denne modellen dersom man ikke er redd for å generalisere seg selv for en stakket stund. Menneskene som havner i boksen rød med klistrelappen “resultatorientert” er for eksempel er ofte målrettede, tar på seg mye arbeid og ansvar, engasjerte samtidig som de kan virke litt overkjørende i og med at de fort tar på seg en lederrolle. Og allerede her kan vi begynne å skjønne at for mange ”røde mennesker” i en gruppe lett kan blir krasj. Gulingene derimot, er de kreative dyrene, de som kaster ut ville ideer og ”vil ha en elefant inn i studio”. For mange slike og det blir kaos. Og sånn fortsetter det i både blå og i grønn gruppe. En miks av mennesker fra alle grupper er det mest gunstige, selv om det også her kan bli samarbeidsproblemer på tvers av fargene. De relasjonsorienterte kan for eksempel føle seg “truet” av de resultatorienterte, fordi de befinner seg på hver sin ende av skalaen. Se illustrasjonen for bedre å forstå denne modellen.
Som vi skjønner er roller, og ikke minst bevissthet rundt sin egen sådan en meget kritisk brikke som må være på plass for at en gruppe skal fungere på ønsket måte. Belbins Team Role Theory er anerkjent måte å definere sin egen og andres rolle eller roller på, som også kan minne om fargemodellen. Utarbeidet av Dr. Meredith Belbin, defineres en rolle som ”tendensen til å oppføre seg, bidra og forholde seg til andre på en gitt måte”1. Herunder ligger ni roller og de fleste mennesker som tar en Belbin-test (finnes online for drøyt 300 kroner) vil passe inn i flere roller enn én, fordi mennesker på mange måter er for komplekse til at vi kan plasseres i én enkelt bås. Det er derfor viktig å velge ut den rollen som passer best i forhold til den sitasjonen du er i. Vi finner igjen mange av de samme rolleegenskapene som i modellen nevnt over, men her er de enda klarere definert og har enda klarere ansvar i gruppen. Det viktigste i Belbins modell er tanken om at alle i en gruppe i utgangspunktet har like mye å komme med og like mye å bidra med, om enn på forskjellige måter og på forskjellige plan. Det gjelder altså å sette sammen gruppen med det i bakhodet at de forskjellige medlemmene har hver seg unike egenskaper på ulike områder.
Dr. Meredith Belbin har valgt å dele inn i ni ulike roller, tre grupper med tre roller i hver. Hun mener det er viktig å ha minst en representant for hver gruppe for at samarbeidet skal bli best mulig. Den første gruppen, handling (action), representerer som ordet tilsier mennesker som er opptatt av at ting skal skje og de som ofte driver prosjektet fremover. Herunder finner vi rollene completer/finisher, implementer og shaper. Completer/finisher er vanligvis den personen i gruppen som syr sammen produktet og har en klar visjon om hvordan det skal se ut. Den andre gruppen i Belbins modell heter sosial (social). Under denne stenen kan vi lete frem roller som koordinator, research og lagspiller. Det er ikke sjeldent personer i disse rollene er de som holder orden på resten av flokken. Den tredje og siste gruppen Meredith har utarbeidet har hun valgt å kalle tenking (thinking). Naturlig nok huser denne kategorien tenkerne, den kreative biten av gruppen, men også de som kan ta et steg tilbake og evaluere prosjektet og dets fremgang på en objektiv måte.
Som vi nok alle nå har skjønt, er grupper ikke lenger bare grupper. De er offer for massiv forskning og mer eller mindre analytiske og kreative gruppedynamiske modeller spretter frem tilsynelatende hver eneste dag. Selv om ikke alle modellene virker like bra som tanken bak, er det et viktig felt å studere. Både fordi alle vil i en eller annen sammenheng, etter ønske eller ei, komme til å jobbe i en gruppe. Og da kan det være greit å vite hvordan en skal få den til å fungere best mulig. Det er faktisk bevist at mennesket i tider med store utfordringer og det som kan virke som umulige oppgaver gang på gang vender seg til en gruppe. Det er ikke uten grunn vi kalles flokkdyr.
Nyttige lenker:
